Konfliktinterventionen

Sie werden oft geleugnet und verdrängt – Konflikte im beruflichen Alltag. Bis es nicht mehr geht. Bis nicht Sie oder das Unternehmen einen Konflikt hat, sondern der Konflikt Sie. Konflikte haben aber leider die unabwendbare Tendenz zu eskalieren, wenn man sie ignoriert.

Nicht alle Konflikte sind durch externe Interventionen auflösbar. Ist der Konflikt über lange Zeit ignoriert worden, wird eine Klärung oder Lösung oft nur durch klare, aber meist auch sehr unpopuläre Entscheidungen möglich. Ein Grund mehr, sich frühzeitig mit dem Konflikt auseinanderzusetzen.

Unsere Grundsätze und Thesen bei Konfliktinterventionen

  • Keine Maßnahme ohne Diagnose (z.B. Einzelinterviews, Workshops etc.)

  • Keine Diagnose ohne Daten-Feedback

  • Jede Form der Diagnose ist bereits die erste Intervention und hat Auswirkungen in das betroffene System!

  • Die Ergebnisse der Diagnose bestimmen das weitere Vorgehen

  • Eine Konfliktintervention ist keine punktuelle Maßnahme, sondern erfordert einen gemeinsamen Prozess. Die Dauer dieses Prozesses ist abhängig von der Komplexität und dem Eskalationsgrad des Konfliktes

Im Nachfolgenden haben wir Ihnen einige Beispiele aus unserer Beratungspraxis aufgeführt.

Sie stellen nur einen kleinen Auszug aus unseren Interventionsmöglichkeiten innerhalb einer Konfliktberatung dar. Jedes Problem ist anders und erfordert eine flexible Herangehensweise sowie die Fähigkeit zur prozesshaften Arbeit.

1. Beispiel

Konfliktklärung zwischen zwei Personen/Kollegen

Der Auftraggeber ist oft die übergeordnete Führungsinstanz oder die Personalabteilung. Man „ist mit seinem Latein am Ende“ und benötigt eine externe sowie neutrale Unterstützung zur Konfliktklärung.

Unsere Diagnose beginnt in der Regel mit  einem Gespräch mit dem Auftraggeber über Vorgeschichte, aktuelle Situation, Erwartungshaltungen etc. gefolgt von strukturierten Gesprächen mit den Konfliktbeteiligten.  

Auf dieser Grundlage erarbeiten wir Interventionsempfehlungen und begleiten diese nach Bedarf.

 

2. Beispiel

Konflikte zwischen Führungskraft und Mitarbeitern

Eine Führungskraft übernimmt einen neuen Verantwortungsbereich. Sein Führungsstil unterscheidet sich deutlich von dem des Vorgängers, dessen Stil eher durch  das  Prinzip des Laissez-faire geprägt war. Unterschiedliche Erfahrungen und Erwartungshaltungen prallen unerbittlich aufeinander, die Fronten verhärten sich, man sieht und hört nur noch das, was man sehen oder hören will – auf beiden Seiten. Die Situation droht zu eskalieren.

Wir  beginnen mit vorbereiteten und strukturierten Diagnose-Interviews, entweder mit allen Beteiligten oder mit einem repräsentativen Querschnitt aus der Organisationseinheit.  Das im Vorfeld geführte Auftragsklärungsgespräch mit dem oder der AuftraggeberIn bestimmt dabei die Schwerpunkte.  Diese Gespräche werden von Beraterseite aus analysiert, verdichtet und bewertet. Im Anschluss erfolgt eine Rückmeldung an die auftraggebende Seite, danach an alle Beteiligten (Datenfeedback). Die Rückschlüsse und Konsequenzen für das weitere Vorgehen ergeben sich zwangsläufig aus der  gemeinsamen Betrachtung und Reflexion der Ergebnisse. Es entsteht ein Konfliktklärungs-Prozess, der die unterschiedlichsten Facetten einer Organisation immer im Auge hat. Unklare Strukturen oder Rollen, diffuse oder fehlende Beschreibungen von Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten, dysfunktionale, heimliche Spielregeln, ein Zuviel oder Zuwenig an Führung – es gibt die unterschiedlichsten Ursachen, warum Konflikte entstehen und eskalieren.

 

3. Beispiel

Konflikte zwischen Gruppen/Abteilungen/Organisationseinheiten

Obwohl in vielen Unternehmen die Devise gilt „Gesamtinteresse geht vor Eigeninteresse“, stellen wir immer wieder fest, dass die Kultur, „Burgen“ zu bilden und eigene Interessen zu verfolgen, fester Bestandteil in der gelebten Praxis ist.

Die Folge: Entscheidungen werden zwar „abgenickt“, aber nicht umgesetzt, die Verantwortung für Misserfolge stets bei anderen gesucht, eigene, egoistische Lösungen geschaffen, die  u.U. negative Konsequenzen in anderen Organisationseinheiten zur Folge haben. Kurzum, Klima und Kultur werden oder sind beschädigt, die Suche nach Schuldigen nimmt seinen Lauf.

In vergleichbaren Fällen arbeiten wir mit dem bewährten Ansatz einer Konfliktlösungskonferenz mit den beteiligten Personen.

Aber auch hier gilt, dass dies keine einmalige Maßnahme sein kann, sondern der Beginn eines gemeinsamen Klärungs- und Problemlösungs-Prozesses.